Повышение прогностичности отбора

Среди теоретических и методических проблем отбора (будь то профессиональный отбор или, более широко, — при найме на работу) особое место занимает вопрос о повышении его прогностичности. Последняя рассматривается в контексте большей надежности процедуры по выделению таких характеристик человека, которые самым непосредственным образом связаны с его последующей профессиональной успешностью и соответствием запросам организации.

Рассмотрим, какие пути решения данной проблемы намечаются применительно к прогнозу соответствия человека требованиям профессии. Так, уже упоминавшиеся выше Н. И. Майзель, В. Д. Небылицын, Б. М. Теплов сформулировали три условия полноценного профессионального отбора, которые впоследствии были положены в основу большинства исследований в этой области. К их числу были отнесены:

• знание реальной структуры рабочих операций и практических требований, предъявляемых конкретным видом деятельности;
• разработка наиболее пригодных для целей отбора методических приемов, которые как минимум должны удовлетворять следующим требованиям:
• теоретической обоснованности, практической достоверности, статистической надежности и возможно более полной стандартизации испытаний;
• наличие четкой, не допускающей неопределенности квантификации проигводимых оценок.

В. А. Бодров дополняет эти положения, особое внимание уделяя структуре ТЄ” психологических качеств, которые подлежат оценке в рамках процедур отбора. Он считает, что психологический отбор на большинство профессий должен включать всестороннее изучение динамической функциональной структуры личности кандидата, в том числе, достаточно устойчивых в биологическом плане психофизиологических функций (это характеристики состояния анализаторных систем организм и типологических свойств высшей нервной деятельности), а также приобретенных в процессе жизни и деятельности социально-психологических качеств (коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм) и психических процессов свойств и состояний.

Следует упомянуть, что еще в 1920-е гг. на основе психологического изучении профессий И. Н. Шпильрейном и С. Г. Геллерштейном были описаны группы профессионально важных качеств, которые характеризовали возможности человека как субъекта конкретной профессиональной деятельности с разных сторон в частности, выделялись:

• качества и важные для профессионального успеха функции, выражающие стойкие индивидуальные особенности людей, но трудно поддающиеся тренировке, развитию, которые особенно важны для того, чтобы спрогнозировать будущую профуспешность новичков и поступающих в профессиональные школы;
• качества и важные для профессионального успеха функции, которые можно развить в обучении, и поэтому их тренировка должна быть включена в программы профессиональной подготовки;
• качества и важные для профессионального успеха функции, которые в большей степени подвержены функциональному распаду под влиянием длительной и/или напряженной профессиональной работы или смены орудий труда.

Таким образом, выделенные И. Н. Шпильрейном и С. Г. Геллерштейном раз личные категории профессионально важных качеств позволяют более дифференцированно оценить весомость компонентов динамической функциональной структуры личности кандидата, которые включены в критерии профотбора.

В зависимости от того, какие из указанных категорий качеств («а», «б» или «в») преобладают в структуре профессионально важных, выделяют два типа профессиональной пригодности:

• абсолютную (к профессиям такого типа, где преимущественно требуются качества группы «а», например специальные способности);
• относительную (к профессиям, где преобладают требования к качества групп «б» и «в», овладение которыми доступно практически для любого здорового человека).

Понятно, что, наряду с критериями профессиональной пригодности, для эффективного и корректного отбора персонала и применительно к другим психологическим составляющим критериев отбора должны выдерживаться указанные требования. Необходимы:

• знание реальных ресурсов организации, которые обеспечивают удовлетворенность трудом; направленности и характера возможных изменений в организации; особенностей организационной культуры; принципов, критериев образования команды или особенностей малой группы, определяющих требования к претендентам на должность;
• разработка методических приемов, наиболее пригодных в диагностике проявлений претендентов на должность, к которым апеллируют указанные выше факторы (приемы должны удовлетворять таким требованиям, как теоретическая обоснованность, практическая достоверность, статистическая надежность и возможно более полная стандартизация испытаний);
• минимизация неопределенности квантификации производимых оценок.